Diverzita & Inkluze: Plytká fráze nebo smysluplná aktivita?

V NN se neustále snažíme zlepšovat podmínky svých zaměstnanců a D&I nám v tom může výrazně pomoci.

Není to pro nás jen plytká fráze, ale aktivita, která má smysl – když se dělá poctivě. Jak o této problematice uvažujeme nejlépe nastíní naše dvě kolegyně Jana Kopáčiková a Katka Kůrová, ambasadorky této iniciativy za NN ČR. Kdo jsou a jaké mají plány a představy o tom, co pro ně diverzita a inkluze znamená? To se dozvíte v rozhovoru níže.

Jak jste se staly D&I ambasadorkami?

Katka: K D&I jsme se obě dostaly díky programu Flowing, který podporuje a rozvíjí ženy v NN. Právě jednou z možností rozvoje byla nabídka založit D&I iniciativu v České republice. Byla to výzva, a ty my máme s Janou rády! 😊

Proč vlastně se o tuto oblast zajímáš?

Katka: Pro mě to jsou hodně blízká témata. Nejen proto, že jsem žena, ale i kvůli tomu, že můj tatínek bojoval se zdravotním postižením. V rodině a mezi blízkými přáteli mám také členy LGBT+ komunity. Pokaždé, když v rámci NN děláme něco pro tyto skupiny, říkám si, že to dělám tak trochu i pro ně. Letos se nám například povedlo zrovnoprávnit přístup k benefitům ve formě státem garantovaného volna také pro registrované partnery. Nyní mají v NN stejné možnosti jako manželé díky placenému volnu navíc, které poskytujeme na oslavu vlastní svatby nebo vstupu do partnerství, doprovod partnera do zdravotnického zařízení nebo odvedení potomka k oltáři. Zatímco stát registrovaným partnerům daná volna nenabízí, my v NN už ano.

Jani, tématu D&I se věnuješ pracovně, ale i soukromě? Proč?

Jana: Já se pro toto téma nadchla už na vysoké škole – tématem mé diplomové práce byl Gender mainstreaming. Konkrétně jsem zkoumala, jak by vypadla naše politická scéna, kdyby tam bylo větší zastoupení žen a jak by se to dalo provést. Dospěla jsem k závěru, že kvóty nám příliš nepomůžou, protože pozitivní diskriminace je v naší kultuře nepřijatelná a šli bychom tím hlavou proti zdi. Odjakživa jsem také milovala silné ženské hrdinky, např. Margaret Thatcher. A hodně mě zajímá a baví podporovat ženy tak, aby využily svůj potenciál a rostly. Ne každá samozřejmě chce růst nahoru, ale oni ten potenciál mohou využít na to být šťastné v tom, co už dělají.

V soukromí také spolupracuji s Klubem svobodných matek. Díky své stylingové službě dokážu vysbírat od klientek krásné oblečení, které Klub buď prodá ve svém obchodu a výdělek putuje matkám samoživitelkám, nebo si je maminky mohou výhodně nakoupit samy. Věřím, že když se mohou hezky obléct, získají třeba lepší práci díky znovu nabytému sebevědomí.

Přijde ti, že téma D&I už v NN je nebo se spíše teprve tvoří?

Katka: Celou iniciativu jsme v Čechách založily teprve vloni. A i když někdy nepostupujeme tak rychle, jak bychom si s Janou představovaly, máme myslím krásně našlápnuto.

Jana: V NN máme kolem 60 % žen. Čím výše ale člověk jde ve firemní struktuře, tím méně žen tam potká v rozhodovacích pozicích. Já mám nyní na starost zákaznickou zkušenost a vnímám, že v mnoha případech jsou ženy ty, které rozhodují o domácích financích, tzv. drží kasu. A vidím velký prostor, aby šikovné ženy na určitých pozicích více ovlivňovaly naše strategické směřování a díky tomu jsme se mohli lépe vcítit do našich zákazníků.

Jaké jsou základní principy D&I, které jste musely nastavit?

Katka: Na začátku jsme musely vysvětlit, co to vlastně znamená diverzita a inkluze, proč se těmto tématům chceme věnovat a jaký to bude mít pro NN přínos. Tahle fáze byla zatím asi nejnáročnější, ne vždy jsme se totiž setkaly s pochopením. Na červnovém setkání manažerů jsme udělaly první komplexní výkop a seznámení se s touto problematikou. Myslím, že někteří šli na workshop s lehkou obavou, co se tam vlastně bude dít. Probírali jsme téma nevědomých předsudků a našich vzájemných odlišností. Po setkání za mnou ale přišlo hodně účastníků, kteří byli pozitivně překvapeni. Téma pro ně bylo inspirující a nabízeli mi svoji pomoc. To mě pak zahřálo více než ten den, kdy bylo 35 stupňů ve stínu. ☀️

Jana: Potřebovali jsme odstranit prvotní strach. Vnímám, že slovo diverzita u někoho spouští obavy. Zdá se mi, že manažery jsme dokázali přesvědčit, že obavy nejsou na místě. Vysvětlili jsme jim přínos tohoto tématu jak pro ně, tak pro tým i pro celou společnost. Vědí už proč. Nyní od nich sbíráme zpětnou vazbu. Jeden manažer mi třeba řekl, že právě nabírá člověka do týmu a primárně se dívá na to, čím je daný člověk potřebný pro tým a společnost, ne čím je sympatický pro něj. A na to se dle jeho slov vyloženě soustředil. A to je právě ta změna. Hodně nám pomohlo i online setkání s Adrianou Jahňákovou, CEO společnosti LEGO®, která naším manažerům na příkladech hezky vysvětlila, jak s diverzitou a inkluzí pracuje. To začalo pomalu všem otvírat oči a vzbudilo chuť to dělat podobně.

Jaká jsou vlastně pozitiva diverzity?

Jana: Existují studie renomovaných firem (např. od firmy McKinsey) o tom, že diverzifikované týmy na úrovni vedení přináší firmám měřitelně lepší výsledky. Tyto firmy mají o 26 % vyšší profitabilitu, pokud mají firmy alespoň 30 % žen ve vedení. V NN jsme se 2 ženami ve vedení na dobré cestě. 😊 Když obecně týmy diverzifikujeme – ať už genderově, osobnostně, kulturně a jinak – tedy netvoříme homogenní týmy, tím více rozumíme našim zákazníkům. Ti jsou totiž také různí.

Co si pod diverzifikací týmu představit?

Jana: Tým se třeba odlišuje jednak z gender pohledu (muži x ženy) nebo třeba na základě rozdílných osobností, a to dle typologie, věku, nebo kultury. Každý přináší svůj odlišný názor, a tím lépe pak rozumíme zákazníkovi.

Katka: Musíme si uvědomit, že mileniálové a nastupující generace Z mají poměrně širokou možnost výběru na trhu, pokud jde o jejich pracovní působení.  Přirozeně si tak vybírají společnosti, kde se cítí dobře, kde jsou podporováni a mohou být autentičtí. Nebojí se mluvit o své sexuální orientaci, projevovat své názory či kritiku nebo mají výhled na pokračování v práci při rodičovské dovolené. Není to jen o prohlášení na konci inzerátu, ale o tom, zda ve společnosti kulturu s těmito hodnotami opravdu žijeme. Když společnosti na tenhle vlak nenaskočí včas, tak jim začnou scházet rozvíjející se talentovaní lidé.

Katka je právnička a AML specialistka, Jana se věnuje zákaznické zkušenosti a dlouho pracovala jako projektová manažerka. Jak vám funguje vzájemná spolupráce?

Katka: Spolupracujeme na projektech s Janou často, jsme už v tomhle hodně sehraný tým. Jana koordinuje, já dotahuji. Máme za sebou podobných akcí a iniciativ už několik a Maurick (současný CEO NN) vždycky říká, že tam, kde jsme my, tam se dějí kouzla. 😊 Tady krásně vidíte, jak už dnes vypadá v NN inkluze v praxi. V které jiné společnosti by právnička a projekťačka – vedle své každodenní práce – společně organizovaly setkání manažerů, koordinovaly D&I aktivity, založily a tvořily obsah programu na podporu žen a pracovaly na projektu dalšího vzdělávání našich manažerů jen proto, že je to prostě baví a záleží jim na tom?

Jana: Jsme každá osobnostně jiná, ale doplňujeme se. Z toho vytváříme něco skvělého, a to je vlastně diverzita v praxi. Máme stejnou vášeň pro věc. Pro mě je otázka Woman Empowerment (posílení postavení žen) důležitá.

Myslíte, že je třeba, aby si každá firma udělala projekt, který se na D&I zaměřuje, nebo se to děje přirozeně?

Jana: Přirozeně se diverzita ve firmách moc neděje. Klíčové je podle mě být sladěn na úrovni nejvyššího vedení. U nás toto téma hodně podporuje náš CEO Maurick Shellekens. I díky němu se nám to daří posouvat. Samo se to nestane, je to příliš třaskavé a nové téma.

Katka: Je potřeba také zvážit, jakým způsobem začneme tyto věci posouvat. Už jen proto to nemůže být úplně organické. Např. téma ženské kvóty. Na západě automatické. Když o nich mluvíte s Holanďany, nechápou, kde může být problém. Kvóty jsou na západě úplně normální kultura, ve které odmala vyrůstají. U nás to vlivem historického vývoje společnosti zdaleka taková automatika není a možná nikdy nebude. Podle mě by všichni měli mít stejnou startovací čáru. Potom je otázka, zda v takové situaci jsou kvóty vůbec potřeba. Je tedy zapotřebí hledat podporu žen skrze jiné kroky – jako třeba náš program Flowing. Takovými pomalými krůčky a vhodným metodickým postupem je nutné celé téma posouvat dále, samo se to nestane.

Existují nějaké ověřené kroky k D&I z trhu, nebo si je vytváříme sami?

Katka: Ověřené kroky sdílíme na pravidelných schůzkách s ostatními obchodními jednotkami v rámci NN Group. Ve skupině jsou báječní lidé a vzájemně se inspirujeme. Účastnily jsme s Janou konference Equal Pay Day (iniciativa, aby měly ženy i muži stejné platy), kde jsme si vyslechly přístup jiných společností k odměňování žen v České republice.

Jana: Tím, že máme podobnou firemní kulturu v rámci NN Group, byť jsme každá země jiná, dá se z toho spousta věcí vzít a nemusíme tzv. vynalézat kolo. Na konferenci Equal Pay Day byla zajímavá data a řečníci. Je to již zavedená akce v ČR, kterou pořádá Business & Professional Women ČR (odkaz). Spoustu věcí se tam dá vysledovat a při porovnání jsme zjistily, že to děláme hodně podobně. Každý rok máme plán, co budeme v rámci věci dělat. Ten sdílíme i s NN Group.

Co může NN nabídnout lidem, kteří hledají D&I? V čem jsme už teď dobří?

Jana: NN nabízí člověku možnost být skutečně autentický. Posunuli jsme se mílovými kroky. Například když mám jiný názor, tak se to cení, není to problém, a to je to za mě skvělé.  Ještě je NN unikátní v tom, že když si něco vymyslíte (a není to úplně tzv. mimo mísu), tak si to můžete vyzkoušet. Tak vznikl i program Flowing, který jsem před 2 lety iniciovala. Je tu velká volnost a příležitost zkoušet věci. Můžete udělat chybu, ale důležité je poučit se z ní a jít dál.

Co do budoucna vylepšit v oblasti D&I?

Jana: Důležitá je práce s talenty – využít jejich potenciálu a posunout jej dál. Otevřít lidem příležitosti. Jsme velká skupina, můžeme více propojit naše obchodní jednotky napříč, protože máme stejnou kulturu.

Jak hodnotíš bývalé ročníky Flowingu?

Jana: Vnímám je jednoznačně pozitivně. S Dominikou Kadeřábkovou (bývalá Training&Development specialistka v NN) a Gábinou Hurtovou (Sales Admin Manager) jsme chtěly propojit ženy a mít bezpečný prostor pro diskuzi a sdílení. Vytvořily jsme tak komunitu žen, které ví, kam se obrátit, a pozitivně jsme ovlivnily i další lidi. Pohledem metrik, tj. když se podívám na LinkedIn, kolik je sdílení a kolik lidí to vidělo, je to obrovské číslo. I v komparaci s tím, že obecně není NN tolik vidět na sociálních sítích, tak je Flowing hezkou změnou, kterou bychom se mohli ubírat. Budeme tak pro naše zákazníky – nebo budoucí kolegy – mnohem autentičtější.

Připravuje se další běh programu Flowing?

Jana: V rámci pracovního týmu jsme vymyslely dvě cesty možného pokračování. Na obě tyto varianty máme připravený koncept. V září k nám nastoupila nová ředitelka HR, Hedvika Holá, kterou vnímáme jako ženu, která má velký potenciál s tímto pomoci a být naší spojkou. Pokud to vyjde, odstartovaly bychom s tímto „dvourychlostním programem Flowing“ v lednu 2023.

Proč tato změna oproti dvěma předešlým ročníkům?

Jana: Přijde nám, že jsme vyčerpaly potenciál, na kterém to bylo postavené. Nejsme zase tak velká firma, abychom každý rok dokázali najít 25 žen, které na sobě chtějí pracovat a zároveň to přenášet do praxe. Sedly jsem si nad konceptem a poučily se z toho, kdy něco fungovalo a kdy ne. Naším cílem je, aby se programu zúčastnily ženy, které nejen berou, ale mohou i dávat. Chceme to zaměřit jinak. Ale také jim i více nabídnout…

Jaká je tvoje osobní vize?

Jana: Moje osobní vize je vytvoření mezinárodního D&I klubu, kde se propojíme v rámci celé NN skupiny. Mým neskromným cílem je pak položit základy bezpečného prostředí, kde mají lidé chuť sdílet, podporovat se a být přitom maximálně autentičtí. Stejně jako v programu Flowing. Naše mise je v tom vše propojit. V síle se cíle snadněji implementují. Člověk může být sám sebou a rozvíjet své talenty. A také bych si velmi přála, abychom spustili zmíněný dvourychlostní program Flowing. NN je rozhodně místem, kde máme velkou podporu a chuť s diverzitou a inkluzí pracovat, a tím pozitivně ovlivnit nejen kolegy v práci, ale i naše zákazníky.